就于目前企业招聘难的问题，小编也收集了一些信息。总体来说有五大途径优缺点，现在就由小编来一一介绍
1、招聘会现场招聘
现场招聘会是一个最现实、最直接的招聘方式，现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引着大批求职者。参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。
优点：
现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。
缺点：
现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素(现场招聘人员往往是秘书或者助理)，也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。
2、 传统网络招聘平台
在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
3、企业内部推荐
这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
优点：
通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。
缺点：
通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。
4、投放企业招聘广告
最常见企业招聘广告投放方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000-15000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。
优点：
利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。
缺点：
由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量，造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行，这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力，造成团队情绪波动，带来一定的不稳定性。
5、商务社交网站招聘平台
通过行业圈内的商务社交网站进行招聘，已经成为不少企业的最新选择。商务社交网站是实现用户分享资源和实现职业寻求的平台，每个人的档案主页都是展示自己才华和技能的平台。在金融圈网，每个人都能根据自己的具体情况找到属于自己的位置。加入不同的群组，结识不同的好友，和所有邻友分享自己的经验和经历，也能够分享所有邻友的信息和观点。通过相互交流对自己有更加准确的了解和定位，从而在职场打造出自己的一片天地。而高质量的专业化人才能够满足企业多样化的用人需求，帮助企业更快的实现高质量的招聘。
优点：在商务社交网站平台上，企业可以展示企业基本信息、企业文化、最近动态、招聘信息等，吸引更多用户的关注;企业可以有机会了解到竞争对手及合作伙伴的最近动态，发现更多的商机;可以有效地和求职者产生互动，并且可以得到可信赖人士的人才推荐，更有针对性地实现成功招聘。
缺点：需要较多的时间来解答应聘者的疑问，企业必须有专人对商务社交网站企业专区进行日常更新或互动，由于一般的商务社交网站招聘多是中高端人才，因此，对于小企业来说可能不大合适。
前不久，在和很多职场朋友的聊天中得知，最近的他们都有一个困惑：招聘是越来越难！要么是简历质量不够高，要么是没有相应的工作经验，符合能力要求的求职者越来越少。一旦遇到了合适的求职者，希望获得的工资又都偏高。这着实给急需用人的企业提出了一个很大的难题。
企业的竞争，说到底就是人才的竞争。好的员工肯定是招聘来的。因此很多企业的竞争从某一方面来说即是企业招聘能力的竞争。从规模盛大的“校园招聘”到企业花费很大代价做“雇主品牌”，都是企业招聘实力的凸显。
尽管人才招聘对一家企业是如此重要，但仍有很多企业还是感到招聘“难”。多数时候，这些企业常常把“招聘难”归因于外，却很少意识到，这种“难”或许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。面对这些棘手的难题，作为HR该怎样来化解呢?
1.继续找。发现招聘效果不佳后，就一定要及时更换招聘思路和方法。查找一下以往招聘的局限性，结合实际拓宽思路。多思考一下真正符合企业发展的人才汇聚在哪里？建议可以到真正的同类人聚集的社区和网站去找，比如汽车企业可以到专门的汽车人才网站去挖掘，效果可能会更好。必要的时候，还可以考虑借助第三方平台，比如通过猎头发现高素质人才。
2.浮躁的社会导致真正有能力、有积淀的人的确不多。因此大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。当这种社会环境个人无法改变时，你就只能去适应。调整一下自己对人才能力的预期，期望太高，失望就越大。同时企业要做好自己培养人才的准备，这是当下企业必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。
3.求职者要价过高、物非所值的问题。这个问题需要注意两点：第一点，企业应充分了解你招聘的这类人的市场行情怎样？企业提供的薪酬是否在同类行业具有竞争力？另外，你的企业文化和价值观等企业“软实力”是否足够吸引人？你们的价值观相同吗？这在很大程度上对招聘起了决定性作用。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，只招来“人”却招不来“心”也事倍功半。所以，考察应聘者的时候，要特别关注那些“钱以外的东西”。你和你的企业在钱之外还可以向他们提供什么？想好了这些，你才会真正花该花的钱，找到你想要的人。
人才是企业的灵魂。拥有了高素质、与企业价值观一致的人员，企业必定在新一轮的发展中取得卓越的进步。
望江县招聘网
2014年1月